Perspektywa humanistyczna a zarządzanie

W dobie automatyzacji, innowacji technologicznych, odchudzonych metod produkcji, zawężania hierarchii organizacyjnych i wirtualnych/kontraktowych zespołów zastępujących stałych pracowników, menedżerowie są bardziej zainteresowani tym, jak będą motywować zespoły i ułatwiać im realizację ich pełnego potencjału.

Perspektywa humanistyczna próbuje odnieść się do kwestii pracowniczych i rekomenduje rozwiązania w zakresie pielęgnowania pracowników i rozwijania wysokowydajnych zespołów.

Perspektywa humanistyczna uważa, że skuteczne interakcje i relacje międzyludzkie są podstawowymi filarami sukcesu organizacyjnego.

Według Dafta, perspektywa humanistyczna w kontekście zarządzania przywiązuje najwyższą wagę do wzmacniania relacji, zrozumienia przyczyn różnic w ludzkich zachowaniach, postaw pracowników wobec ich miejsca pracy, a także procesów grupowych. Według niego trzy kluczowe składniki perspektywy humanistycznej w kontekście organizacyjnym to:

Wydajność pracy pracowników wzrośnie, gdy będą oni traktowani przez swoich menedżerów z szacunkiem i godnością.

Teoretyk analizował związek między motywacją pracowników a charakterem zadania.

Skupiono się na analizie złożonych relacji i interakcji w ramach otoczenia organizacyjnego.

Perspektywa humanistyczna wierzy w upełnomocnienie zespołów, pobudzanie i motywowanie zespołów do osiągania doskonałości w działaniu oraz budowanie spójnych lub bardziej zjednoczonych zespołów. Abraham Maslow, poprzez swoją teorię Hierarchii Potrzeb, również próbował opisać czynniki wpływające na motywację zadaniową ludzi, która jest uszeregowana w skali od najniższej do najwyższej.

Doktryna Maslowa próbuje analizować związek między motywacją człowieka a niezaspokojonymi potrzebami. Opisuje on dalej, że brak motywacji pracowników lub brak produktywności może być przypisany niezaspokojonym potrzebom pracowników i nie musi wynikać z kwestii wydajności pracowników.

Poprzez identyfikację niezaspokojonych potrzeb i pomoc w ich realizacji można zwiększyć motywację i produktywność pracowników w miejscu pracy. Dalej, wyjaśnia on, że pracownicy najpierw dążą do zaspokojenia swoich potrzeb niższego rzędu, takich jak potrzeby podstawowe (jedzenie, ubranie i schronienie) oraz potrzeby bezpieczeństwa. Kiedy już zaspokoją swoje potrzeby niższego rzędu, dopiero wtedy mogą przesuwać się w górę hierarchii potrzeb, osiągając w końcu samorealizację, a tym samym rozwijając wysoce zmotywowaną i wyposażoną siłę roboczą.

Mocne strony i ograniczenia podejścia humanistycznego

Jedną z mocnych stron podejścia humanistycznego jest jego skupienie się na wzmocnieniu pozycji pracowników. To podejście psychologiczne kładzie nacisk na wzmocnienie siły roboczej zamiast na kontrolowanie. Menedżerowie powinni starać się jak najlepiej budować środowisko zaufania i wzajemności, poprzez wzmacnianie zespołów i dawanie im autonomii do pracy i swobodnego wyrażania swoich poglądów. Relacja, która opiera się na filarach zaufania i wzajemności, pomaga w budowaniu płynnego i efektywnego miejsca pracy.

Jednym z kluczowych ograniczeń tego podejścia jest to, że choć perspektywa ta kładzie duży nacisk na upełnomocnienie pracowników, to jednak kwestia odpowiedzialności pracowników jest całkowicie pomijana. Można to wyjaśnić słowami Blancharda, Empowerment zapewnia swobodę pracy i działania, ale wiąże się również z elementem odpowiedzialności za dostarczanie wyników.